Novo certificado vai identificar companhias com equidade salarial

07 de junho de 2018
Fonte: Valor

 

A discussão sobre diferença salarial entre profissionais homens e mulheres vem ganhando espaço no mundo corporativo, mas 2018 é o ano em que ela não poderá mais ser ignorada em diversos países.

 

Em janeiro, uma lei da Islândia passou a obrigar empresas a comprovarem que estão pagando profissionais de ambos os gêneros da mesma forma, mesmo mês em que uma lei na Alemanha passou a permitir que funcionários obtenham informações da empresa onde trabalham sobre como seu salário se compara a colegas do mesmo cargo. Desde abril, organizações do Reino Unido com mais de 250 funcionários precisam publicar a diferença entre a média da remuneração dos funcionários homens e mulheres. Nos EUA, grandes bancos cederam à pressão de investidores ativistas e divulgaram dados sobre como os salários pagos a homens e mulheres se comparam, ao mesmo tempo em que cidades como Nova York vêm criando leis municipais que proíbem recrutadores de perguntarem a candidatos sobre o histórico salarial.

É nesse contexto que a PwC e a fundação suíça Equal Salary querem levar para diversos países uma metodologia que audita as práticas de remuneração em organizações e certifica aquelas que não apresentam discrepância entre os salários pagos a homens e mulheres. O projeto é liderado pelo diretor de pessoas e organizações da PwC Suíça, Johannes Smits, que esteve no Brasil para apresentar a metodologia.

Dados do IBGE de 2016 divulgados no estudo “Estatísticas de Gênero”, de março deste ano, apontam que as mulheres brasileiras recebem, em média, o equivalente a 76,5% do rendimento dos homens. Um estudo recente do site de empregos Catho com 8 mil profissionais encontrou discrepância nos salários pagos a homens e mulheres em todos os níveis, começando por uma diferença de 14% nos salários pagos no nível de trainee e estagiário e chegando a 31% na presidência.

Os números refletem algumas das principais desigualdades no mercado de trabalho, como a menor proporção de mulheres empregadas e a presença maior delas em setores com média salarial mais baixa. Segundo o IBGE, a proporção de mulheres em empregos em tempo parcial também é maior do que a de homens (28% das mulheres ocupadas, contra 14% dos homens), ao mesmo tempo em que elas dedicam 18 horas semanais ao – não-remunerado – trabalho doméstico, na comparação com 10,5 horas entre os homens, uma diferença de 73%.

Embora a maioria das legislações, entre elas a brasileira, considere ilegal a remuneração diferente por trabalhos iguais, é inevitável que esse contexto influencie o que acontece dentro das empresas – e é esse ponto que a certificação quer destacar. Para Johannes Smits, a maioria das companhias não mede como as práticas e políticas influenciam na capacidade de mulheres avançarem na carreira e obterem remuneração no mesmo nível dos colegas homens. “Se você perguntar a empresas se seus processos de avaliação de desempenho tratam homens e mulheres da mesma forma, elas vão dizer que sim, mas elas só terão essa certeza se medirem isso”, diz.

Para Ana Malvestio, sócia da PwC Brasil e líder de diversidade e inclusão, a maioria das empresas brasileiras ainda negam ter discrepâncias salariais internas, mas ela vê multinacionais – e algumas poucas nacionais – começando a falar sobre o tema. “Depende da maturidade delas em relação à diversidade e inclusão”, diz. A consultora explica que a diferença salarial encontrada nas empresas não é decorrente da decisão explícita de pagar menos a uma profissional mulher, mas da desigualdade com que as oportunidades chegam até elas na organização. No geral, elas são menos consideradas para benefícios como cursos subsidiados e períodos de expatriação. Isso eventualmente resulta em salários mais baixos na comparação com os colegas homens. Mapear essas discrepâncias é o primeiro passo para corrigi-los, diz. “Na medida em que se identificam os problemas, é preciso tratar as suas raízes”, diz.

Não por acaso, Smits identificou entre as empresas auditadas que os elementos que mais ajudam a evitar a diferença salarial são processos de RH bem desenvolvidos e maduros. Um sistema de avaliação de desempenho que diminua o efeito de aspectos subjetivos, aliado a treinamentos que tragam luz a preconceitos inconscientes, ajuda a mitigar riscos, diz o consultor. O que ele não vê surtir tanto efeito são programas de mentoria para mulheres. O consultor vê mais valor nos programas de “sponsoring”, quando profissionais mais seniores são chamados a apoiar a carreira de mulheres e a “patrocinar” iniciativas de diversidade. “Eu acredito menos em programas com foco só nas mulheres porque elas não precisam ser consertadas. Você não deve ensinar mulheres como elas podem ser bem sucedidas em um banco, porque elas não são o problema – o banco é”, diz.

Desenvolvida por Yves Flückiger, professor da Universidade de Geneva, a metodologia foi criada para ser usada em processos de equiparação salarial na Justiça. Em 2005, a Equal Salary foi fundada pela empreendedora social Véronique Goy Veenhuys e passou a oferecer a certificação, principalmente para companhias suíças. No ano passado, a PwC se tornou parceira exclusiva para realizar a auditoria das empresas que querem obter a certificação, com a expectativa de levar a metodologia para mais países. Cerca de 30 empresas suíças já possuem a certificação, que tem validade de três anos, e desde que a PwC começou auditar as organizações há seis meses, 12 novos processos foram iniciados. No Brasil, ainda não há nenhuma certificada.

A metodologia usa análise de regressão para identificar a influência de elementos como idade, formação, senioridade, função e qualquer outro elemento selecionado pela companhia na remuneração dos funcionários. A técnica calcula quanto cada elemento representa nos salários e, portanto, quanto cada funcionário deveria receber. Esses resultados são comparados então com os dados reais da empresa, o que revela diferenças salariais decorrentes da discriminação. Além da aplicação da pesquisa, a PwC faz uma auditoria presencial, entrevistas e apresenta casos individuais de discrepância salarial, que devem ser justificados ou corrigidos. A consultoria produz então um relatório indicando ou não a certificação da companhia, mas a decisão final é da fundação Equal Salary.

Até agora, Smits estima que cerca de um terço das companhias que começam o processo deixaram de conseguir a certificação, em geral por falta de dados suficientes para a aplicação da metodologia. Mesmo as empresas certificadas receberam sugestões de como se tornar mais igualitárias. “Nunca emiti um relatório sem observações, sempre há espaço para melhorar”, afirma. O maior impacto nos salários das mulheres é a licença-maternidade, que no geral compromete o resultado das profissionais naquele ano, atrasando o avanço na carreira e o salário na comparação com os colegas.

“As empresas muitas vezes têm soluções como creche ou ‘soft landing’ [quando o retorno após a licença pode ser feito em tempo parcial ou com horário flexível], mas elas não costumam medir o impacto da licença”, diz. Sua opinião pessoal é que o tempo passado com o filho não deveria contar como uma “pausa” na carreira, mas como uma forma de melhoria profissional. “Eu me tornei pai e quando isso acontece é como se você se tornasse uma versão 2.0 de você mesmo. Precisamos valorizar essa experiência, e não tratar quem deixou a força de trabalho como se eles não tivessem evoluído nesse tempo”, diz.

A nova lei britânica, na sua visão, tem um perfil simplista e populista por exigir a publicação só da diferença entre as médias salariais de homens e mulheres – números que se mostram exorbitantes quando há pouca proporção de profissionais do sexo feminino nos níveis mais altos da empresa. Pela lei, as companhias também precisam publicar a porcentagem de mulheres em cada quartil salarial. “Mas a lei está trazendo muita atenção ao assunto, o que é positivo”, diz Smits. Já iniciativas que banem a tradicional pergunta sobre histórico salarial na entrevista de emprego são mais eficientes, na sua opinião, como tentativa de evitar que a desigualdade “migre” de um emprego para o outro. “Isso cria uma discrepância, e por definição é um pouco estranho que a empresa pergunte quanto você ganhava no emprego anterior. Eles deveriam pagar o que cabe no orçamento salarial deles”, diz.

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